Lider programów talentowych

Grove Collaborative to firma zajmująca się produktami konsumenckimi, skupiająca się na zrównoważonym rozwoju, tworząca artykuły gospodarstwa domowego i higieny osobistej, które są skuteczne, pięknie zaprojektowane i zdrowsze dla ludzi i planety. Jesteśmy certyfikowaną spółką B Corp, neutralną pod względem tworzyw sztucznych i mamy misję trwałej transformacji branży CPG.

Większość firm nie jest w stanie powiedzieć, dlaczego jedna osoba jest Seniorem, a druga nie, ani też ile każda z nich powinna otrzymywać. Zatrudniamy osobę, która sprawi, że Grove będzie w stanie odpowiedzieć na to pytanie, a następnie stworzy programy, które sprawią, że odpowiedź będzie realna.

Boisko

• Firma Grove przebudowuje od podstaw swoje wytyczne dotyczące poziomowania. Brak dostosowywania przedziałów — zdefiniowanie, co tak naprawdę oznacza poziom na każdej funkcji w firmie, która w niczym nie przypomina tej sprzed dwóch lat. Pomożesz ukształtować te ramy wraz z dyrektorem PX i kierownictwem People Ops, a także będziesz odpowiedzialny za wprowadzenie ich do firmy i utrwalenie jej.

• Chcemy analizy porównawczej, która zostanie dostarczona z już dołączonymi danymi. Porównaj rolę, zbuduj zespół, modeluj ofertę, pokaż swoją pracę. Liderzy powinni móc działać zgodnie z twoją rekomendacją, bez ponownego rozpatrywania jej.

• Chcemy, aby wdrażanie i zarządzanie talentami faktycznie łączyło. Nowo zatrudniony powinien wiedzieć, co oznacza jego poziom w pierwszym tygodniu, a jego menedżer powinien wiedzieć, jak wygląda rozwój w następnym.

• W kwestii rekrutacji: pozyskiwanie talentów stanowi niewielką część tej roli. Przeprowadzisz wyszukiwanie, gdy pojawi się zapotrzebowanie, a Twoja ocena zatrudnienia będzie miała znaczenie – ale w tym przypadku zapotrzebowania mają charakter epizodyczny, a zadaniem są programy. Jeśli szukasz miejsca do rekrutacji na pełen cykl, to nie tutaj.

• Wersja uczciwa: jest to duża powierzchnia programowa przypadająca na jedną osobę, którą łączy w sobie ocena i dźwignia, a nie liczba pracowników. Na tym polega handel. Otrzymujesz niezwykły zakres, niezwykłą autonomię i bezpośrednie podejście do decyzji, które zwykle zajmują dwa poziomy wyżej. Nie masz zespołu, któremu mógłbyś to przekazać.

• Jeśli potrzebujesz, aby proces już istniał, zanim będziesz mógł pracować, będzie to żałosne. Jeśli przez całą karierę byłeś osobą, która buduje to, czego brakowało, to jest to miejsce.

Co właściwie byś zrobił

• Przeprowadź analizę wynagrodzeń Grove (we współpracy z dyrektorem ds. doświadczeń ludzi) — porównaj role z danymi z badań rynkowych, buduj i utrzymywaj zespoły, oferty modeli i kapitał wewnętrzny, a także przedstawiaj liderom rekomendacje, na podstawie których mogą działać.

• Pomóż w budowaniu struktury poziomowania Grove i prowadź jej wdrażanie: szkol menedżerów, dopasowuj do nich rzeczywiste role, odpowiadaj na trudne przypadki i utrzymuj je w miarę zmian w firmie.

• Własne wdrożenie od początku do końca, dzięki czemu pierwsze dziewięćdziesiąt dni nowego pracownika będzie uporządkowane, przydatne i spójne, niezależnie od tego, do którego zespołu trafi.

• Zarządzaj programami zarządzania talentami — cyklami wydajności, kalibracją, ścieżką kariery i planowaniem rozwoju — tak aby rozmowy na temat rozwoju opierały się na strukturze poziomowania, a nie na wibracjach.

• Podejmij rekrutację, gdy pojawią się wymagania — współpracuj z menedżerem ds. rekrutacji w zakresie tego, czego faktycznie potrzebuje dana rola, przeprowadź wyszukiwanie i utrzymaj poprzeczkę. To niewielka część Twojego czasu, ale taka, w której jakość nie podlega negocjacjom.

• Wykorzystuj sztuczną inteligencję jako działający instrument, a nie nowość — analiza porównawcza porównawcza, opracowywanie projektów JD, treści wprowadzające, raportowanie programów, śledzenie kampanii. Funkcja programu jednoosobowego działa w tym zakresie tylko wtedy, gdy zbudujesz ją w ten sposób.

Co będziesz posiadać

Analiza wynagrodzeń (główny cel). Pod kierunkiem dyrektora ds. People Experience przeprowadzisz analizy porównawcze rynku, budowę i utrzymanie pasma, modelowanie ofert i kapitału wewnętrznego oraz jasne rekomendacje dla liderów. Łączysz poziomowanie z kompem, aby oboje pozostali ze sobą szczerzy – zakres wyznacza poziom, poziom napędza zespół i możesz pokazać swoją pracę.

Architektura pracy i poziomowanie. Główny współtwórca platformy poziomowania P-track i T-track firmy Grove — zakres, wpływ, autonomia, wpływ, wiedza, przywództwo — i właściciel tego, jak to wszystko wyląduje. Oznacza to pomoc w pisaniu języka na poziomie dostosowanym do różnych funkcji, dostosowywanie do niego rzeczywistych ról, szkolenie menedżerów w zakresie jego używania, dokumentowanie przypadków brzegowych i aktualizowanie go w miarę zmian w firmie.

Proces wdrażania do firmy nowego pracownika. Zaprojektuj i zdobądź doświadczenie dla nowo zatrudnionych z oferty zaakceptowanej przez pierwsze dziewięćdziesiąt dni. Konsekwentnie, szybko i na tyle konkretnie, że nowy pracownik wie, co oznacza jego poziom i jak dobrze wygląda w pierwszym miesiącu.

Zarządzanie talentami. Dyrektor ds. doświadczeń kadrowych będzie właścicielem strategii zarządzania talentami, ale Ty będziesz właścicielem operacyjnego rytmu wydajności i rozwoju – cykli przeglądów, sesji kalibracyjnych, ścieżki kariery i wspierania menedżerów. Spraw, aby struktura niwelacji była kręgosłupem tych rozmów, a nie dokumentem, którego nikt nie otwiera.

Pozyskiwanie talentów (w razie potrzeby). Uruchom wyszukiwanie, gdy wymagania zostaną otwarte. Współpracuj z menedżerami ds. rekrutacji w zakresie tego, czego faktycznie potrzebuje dana rola, zanim zostanie ona opublikowana, przeprowadź ustrukturyzowany proces i bądź tym, który mówi „nie”, gdy kandydat jest dobry, ale niewystarczająco dobry. Praca epizodyczna, utrzymana na wysokim poziomie.

Standardy i wpływy. Wbrew tytułowi jest to rola indywidualnego współpracownika, bez bezpośrednich podwładnych. Twój wpływ przejawia się w ustalonych przez Ciebie standardach: poziomie, po który sięgają menedżerowie języka wyrównującego, rozumowaniu, któremu ufają liderzy, oczekiwaniu na rozmowę kwalifikacyjną, ponieważ tego nauczyłeś. Będziesz doradzać interesariuszom w całej firmie i będziesz wierzyć w siłę swojej pracy.

Co przynosisz

Przeczytaj to jak portret, a nie listę kontrolną.

• Ponad 6 lat w programach HR/Ludzie i pozyskiwaniu talentów, z prawdziwą głębią w obu przypadkach. Nie rekruter, który był blisko HR, ani generalista HR, który nigdy nie musiał bronić zespołu ani poziomu.

• Płynność kompensacji. Pracowałeś z danymi z badań rynku (Radford lub równoważny), budowałeś lub utrzymywałeś zespoły i modelowałeś oferty z myślą o kapitale wewnętrznym.…

Źródło: Jobicy (https://jobicy.com/jobs/153076-talent-programs-lead)