Руководитель программы талантов

Grove Collaborative — компания по производству потребительских товаров, ориентированная на устойчивое развитие и создающая предметы первой необходимости для домашнего ухода и личной гигиены, которые эффективны, красиво оформлены и более полезны для здоровья людей и планеты. Мы являемся сертифицированной корпорацией B, нейтральной к пластику и стремимся навсегда изменить индустрию потребительских товаров.

Большинство компаний не могут сказать вам, почему один человек является старшим, а другой нет, или сколько каждому из них следует платить. Мы нанимаем человека, который поможет Гроуву ответить на этот вопрос, а затем создаем программы, которые сделают ответ реальным.

Поле

• Grove перестраивает свои рекомендации по прокачке с нуля. Не корректировать диапазоны — определить, что на самом деле означает уровень для каждой функции в компании, которая выглядит совсем не так, как два года назад. Вы будете помогать формировать эту структуру вместе с директором по связям с общественностью и руководством People Ops, а также внедрите ее в компанию и закрепите ее.

• Нам нужен сравнительный анализ, который поставляется с уже прикрепленными данными. Оцените роль, создайте группу, смоделируйте предложение, покажите свою работу. Лидеры должны иметь возможность действовать по вашей рекомендации, не подвергая ее повторному обсуждению.

• Мы хотим, чтобы адаптация и управление талантами действительно объединяли друг друга. Новый сотрудник должен знать, что означает его уровень на первой неделе, а его менеджер должен знать, как выглядит рост на следующей неделе.

• При наборе персонала: привлечение талантов составляет лишь малую часть этой роли. Вы запустите поиск, когда откроется запрос, и ваше решение о найме имеет значение, но запросы здесь эпизодические, а работа — это программы. Если вы ищете место для набора персонала полного цикла, это не то.

• Честная версия: это большая площадь программы для одного человека, скрепленная суждениями и рычагами, а не численностью персонала. Это торговля. Вы получаете необычайные возможности, необычайную автономию и прямой доступ к решениям, которые обычно находятся на два уровня выше. У вас нет команды, которой можно было бы это передать.

• Если вам нужно, чтобы процесс уже существовал, прежде чем вы сможете работать, это будет ужасно. Если вы всю свою карьеру были человеком, который создает то, чего не хватало, то это место.

Что бы вы на самом деле сделали

• Проведите анализ вознаграждений Grove (в партнерстве с директором по управлению персоналом) — сравните роли с данными исследования рынка, создайте и поддерживайте группы, моделируйте предложения и внутреннюю справедливость, а также дайте лидерам рекомендации, в соответствии с которыми они могут действовать.

• Помогите создать структуру выравнивания Grove и взять на себя ее внедрение: обучайте менеджеров, сопоставляйте с ней реальные роли, отвечайте на сложные случаи и поддерживайте ее по мере изменений в компании.

• Собственный комплексный процесс адаптации, поэтому первые девяносто дней нового сотрудника будут структурированными, полезными и последовательными, независимо от того, в какую команду он попадет.

• Управляйте программами управления талантами — циклами производительности, калибровкой, карьерным ростом и планированием развития — чтобы разговоры о росте основывались на системе прокачки, а не на атмосфере.

• Принимайтесь за подбор персонала, когда возникает потребность. Обсудите с менеджером по подбору персонала, что именно нужно на этой должности, запустите поиск и удерживайте планку. Небольшая доля вашего времени, но качество которой не подлежит обсуждению.

• Используйте ИИ как рабочий инструмент, а не новинку — сравнительный анализ конкурентоспособности, составление проектов JD, внедрение контента, отчетность по программам, отслеживание кампаний. Функция программы, выполняемая одним человеком, работает в этом объеме только в том случае, если вы строите ее таким образом.

Что вам будет принадлежать

Анализ компенсаций (основной фокус). Под руководством директора по работе с персоналом вы будете проводить сравнительный анализ рынка, создание и обслуживание групп, моделирование предложений и внутреннего капитала, а также давать четкие рекомендации лидерам. Вы подключаете прокачку к композиции, чтобы они оставались честными друг с другом: масштаб определяет уровень, уровень управляет группой, и вы можете показать свою работу.

Архитектура работы и выравнивание. Основной участник системы выравнивания P-track и T-track Grove — объем, влияние, автономия, влияние, знания, лидерство — и владелец того, как она реализуется. Это означает помощь в написании языка уровня, который применим ко всем функциям, сопоставление с ним реальных ролей, обучение менеджеров его использованию, документирование крайних случаев и поддержание его актуальности по мере изменений в компании.

Онбординг. Создавайте и владейте опытом нового сотрудника, приняв предложение в течение первых девяноста дней. Последовательно, быстро и достаточно конкретно, чтобы новый сотрудник знал, что означает его уровень и как выглядит хороший результат в первый месяц.

Управление талантами. Директор по взаимодействию с персоналом будет управлять стратегией управления талантами, но вы будете контролировать рабочий ритм производительности и развития — циклы анализа, сеансы калибровки, карьерный рост и содействие менеджерам. Сделайте структуру выравнивания основой этих разговоров, а не документом, который никто не открывает.

Привлечение талантов (по мере необходимости). Запускайте поиск при открытии запросов. Сотрудничайте с менеджерами по найму о том, что на самом деле нужно должности, прежде чем она будет опубликована, запустите структурированный процесс и будьте тем, кто говорит «нет», когда кандидат хорош, но недостаточно хорош. Эпизодическая работа, выполненная на высоком уровне.

Стандарты и влияние. Несмотря на название, это индивидуальная роль участника без прямых подчиненных. Ваше влияние проявляется в тех стандартах, которые вы устанавливаете: уровень языка, к которому стремятся менеджеры, лидеры в области компьютерных рассуждений, которым доверяют, люди, которые проводят собеседования, потому что вы этому научили. Вы будете консультировать заинтересованные стороны во всей компании, и вам поверят в эффективности вашей работы.

Что вы приносите

Прочтите это как портрет, а не как контрольный список.

• 6+ лет опыта работы в программах по управлению персоналом и привлечению талантов, с глубокими знаниями в обоих областях. Не рекрутер, примыкающий к HR, и не HR-универсал, которому никогда не приходилось защищать группу или уровень.

• Компенсационная беглость. Вы работали с данными исследования рынка (Рэдфорд или его эквивалент), создавали или поддерживали диапазоны и моделировали предложения с учетом внутренней справедливости…

Источник: Jobicy (https://jobicy.com/jobs/153076-talent-programs-lead).