Leiter der Talentprogramme

Grove Collaborative ist ein auf Nachhaltigkeit ausgerichtetes Konsumgüterunternehmen, das Haushalts- und Körperpflegeprodukte herstellt, die effektiv, schön gestaltet und gesünder für Menschen und den Planeten sind. Wir sind eine zertifizierte B Corp, plastikneutral und haben es uns zur Aufgabe gemacht, die CPG-Branche nachhaltig zu verändern.

Die meisten Unternehmen können Ihnen nicht sagen, warum eine Person ein Senior ist und eine andere nicht, oder was einer von beiden bezahlt werden sollte. Wir stellen die Person ein, die Grove in die Lage versetzt, diese Frage zu beantworten – und die dann die Programme entwickelt, die die Antwort Wirklichkeit werden lassen.

Die Tonhöhe

• Grove überarbeitet seine Nivellierrichtlinien von Grund auf. Keine Anpassung der Bandbreiten – sondern die Definition, was eine Ebene tatsächlich bedeutet, über alle Funktionen hinweg, in einem Unternehmen, das nicht mehr so ​​aussieht wie vor zwei Jahren. Gemeinsam mit dem PX-Direktor und der Führung von People Ops gestalten Sie diesen Rahmen mit und sorgen dafür, dass er im Unternehmen verankert bleibt.

• Wir wollen eine Comp-Analyse, die mit den bereits angehängten Daten ankommt. Benchmarken Sie die Rolle, bauen Sie die Band auf, modellieren Sie das Angebot, zeigen Sie Ihre Arbeit. Führungskräfte sollten in der Lage sein, auf Ihre Empfehlung zu reagieren, ohne sie erneut zu provozieren.

• Wir wollen Onboarding und Talentmanagement, die tatsächlich eine Verbindung herstellen. Ein neuer Mitarbeiter sollte wissen, was sein Niveau in der ersten Woche bedeutet, und sein Vorgesetzter sollte wissen, wie der Aufstieg in die nächste Woche aussieht.

• Zur Rekrutierung: Die Talentakquise ist ein kleiner Teil dieser Rolle. Sie führen eine Suche durch, wenn eine Stellenausschreibung erscheint, und Ihr Einstellungsurteil ist wichtig – aber die Stellenausschreibungen sind hier episodisch und die Programme sind der Job. Wenn Sie auf der Suche nach einem vollwertigen Recruiting-Platz sind, dann ist dies nicht das Richtige für Sie.

• Die ehrliche Version: Das ist eine Menge Programmfläche für eine Person, die eher durch Urteilsvermögen und Hebelwirkung als durch die Anzahl der Mitarbeiter zusammengehalten wird. Das ist der Handel. Sie erhalten ungewöhnliche Spielräume, ungewöhnliche Autonomie und einen direkten Draht zu Entscheidungen, die normalerweise zwei Ebenen höher angesiedelt sind. Man bekommt kein Team, dem man es übergeben kann.

• Wenn Sie benötigen, dass der Prozess bereits vorhanden ist, bevor Sie arbeiten können, ist das problematisch. Wenn Sie Ihre Karriere damit verbracht haben, die Person zu sein, die das fehlende Ding baut, dann ist dies der Sitz.

Was Sie tatsächlich tun würden

• Führen Sie die Vergütungsanalyse von Grove durch (in Zusammenarbeit mit Director of People Experience) – vergleichen Sie Rollen mit Marktumfragedaten, erstellen und pflegen Sie Bänder, modellieren Sie Angebote und interne Gerechtigkeit und geben Sie Führungskräften eine Empfehlung, auf die sie reagieren können.

• Helfen Sie beim Aufbau des Nivellierungs-Frameworks von Grove und übernehmen Sie die Verantwortung für die Einführung: Schulen Sie Manager, kalibrieren Sie reale Rollen daran, beantworten Sie die Hard-Edge-Fälle und pflegen Sie es, wenn sich das Unternehmen verändert.

• Eigenes Onboarding von Anfang bis Ende, sodass die ersten neunzig Tage eines neuen Mitarbeiters strukturiert, nützlich und konsistent sind, unabhängig davon, in welches Team er wechselt.

• Verwalten Sie Talentmanagementprogramme – Leistungszyklen, Kalibrierung, Karriereverlauf und Entwicklungsplanung –, sodass Wachstumsgespräche auf dem Nivellierungsrahmen und nicht auf Vibes basieren.

• Beginnen Sie mit der Rekrutierung, wenn Bedarf entsteht – arbeiten Sie mit dem Personalmanager zusammen, um herauszufinden, was die Stelle tatsächlich benötigt, führen Sie die Suche durch und halten Sie die Messlatte. Ein kleiner Teil Ihrer Zeit, aber einer, bei dem Qualität nicht verhandelbar ist.

• Nutzen Sie KI als Arbeitsinstrument und nicht als Neuheit – Comp-Benchmarking-Analyse, JD-Entwurf, Onboarding-Inhalte, Programmberichte, Kampagnenverfolgung. Eine Ein-Personen-Programmfunktion funktioniert in diesem Umfang nur, wenn Sie sie auf diese Weise erstellen.

Was Sie besitzen werden

Vergütungsanalyse (Hauptschwerpunkt). Unter der Anleitung des Director of People Experience führen Sie Marktbenchmarking, Bandaufbau und -wartung, Angebots- und interne Eigenkapitalmodellierung durch und geben klare Empfehlungen an Führungskräfte. Sie verbinden Leveling mit Comp, damit die beiden ehrlich zueinander bleiben – der Umfang bestimmt das Level, das Level bestimmt die Band und Sie können Ihre Arbeit zeigen.

Jobarchitektur und Nivellierung. Ein zentraler Mitwirkender am P-Track- und T-Track-Nivellierungsrahmen von Grove – Umfang, Wirkung, Autonomie, Einfluss, Wissen, Führung – und der Eigentümer dessen, wie es landet. Das bedeutet, dabei zu helfen, eine funktionsübergreifende Sprache auf Niveau zu schreiben, reale Rollen daran zu kalibrieren, Manager für deren Verwendung zu schulen, Grenzfälle zu dokumentieren und sie auf dem neuesten Stand zu halten, wenn sich das Unternehmen verändert.

Onboarding. Gestalten und gestalten Sie das Erlebnis für neue Mitarbeiter von der Angebotsannahme bis zu den ersten neunzig Tagen. Konsequent, schnell und spezifisch genug, damit ein neuer Mitarbeiter weiß, was sein Niveau bedeutet und wie gut er im ersten Monat aussieht.

Talentmanagement. Der Director of People Experience ist für die Talentmanagement-Strategie verantwortlich, aber Sie sind für den Betriebsrhythmus von Leistung und Entwicklung verantwortlich – Überprüfungszyklen, Kalibrierungssitzungen, Karriereplanung und Managerbefähigung. Machen Sie das Nivellierungsgerüst zum Rückgrat dieser Gespräche und nicht zu einem Dokument, das niemand öffnet.

Talentakquise (nach Bedarf). Führen Sie Suchvorgänge durch, wenn Anforderungen offen sind. Sprechen Sie mit Personalmanagern darüber, was die Stelle tatsächlich braucht, bevor sie ausgeschrieben wird, führen Sie einen strukturierten Prozess durch und seien Sie derjenige, der „Nein“ sagt, wenn ein Kandidat gut, aber nicht gut genug ist. Episodische Arbeit auf hohem Niveau.

Standards und Einfluss. Trotz des Titels handelt es sich hierbei um eine individuelle Mitwirkendenrolle ohne direkte Untergebene. Ihr Einfluss zeigt sich in den Maßstäben, die Sie festlegen: in der Nivellierung, die Sprachmanager anstreben, in der Argumentation, auf die Führungskräfte vertrauen, in der Interviewbar, die die Leute führen, weil Sie es gelehrt haben. Sie beraten Stakeholder im gesamten Unternehmen und können sich auf die Stärke Ihrer Arbeit verlassen.

Was Sie mitbringen

Lesen Sie dies als Porträt, nicht als Checkliste.

• Mehr als 6 Jahre Erfahrung in HR-/Personalprogrammen und Talentakquise, mit echter Erfahrung in beiden Bereichen. Kein Personalvermittler, der in der Nähe der Personalabteilung tätig war, und kein HR-Generalist, der noch nie einen Bereich oder eine Ebene verteidigen musste.

• Geläufige Vergütung. Sie haben mit Marktumfragedaten (Radford oder gleichwertig) gearbeitet, Bands aufgebaut oder gepflegt und Angebote mit Blick auf interne Gerechtigkeit modelliert.…

Quelle: Jobicy (https://jobicy.com/jobs/153076-talent-programs-lead)