Responsable des programmes de talents

Grove Collaborative est une entreprise de produits de consommation axée sur le développement durable qui crée des produits essentiels pour la maison et les soins personnels qui sont efficaces, magnifiquement conçus et plus sains pour les personnes et la planète. Nous sommes une entreprise certifiée B Corp, neutre en matière de plastique et dont la mission est de transformer définitivement l'industrie des produits de grande consommation.

La plupart des entreprises ne peuvent pas vous dire pourquoi une personne est senior et une autre non, ni quel salaire l'une ou l'autre devrait être payée. Nous recrutons la personne qui permet à Grove de répondre à cette question, puis nous construisons les programmes qui rendent la réponse réelle.

Le terrain

• Grove est en train de reconstruire ses directives de mise à niveau à partir de zéro. Ne pas ajuster les tranches – définir ce qu’un niveau signifie réellement, dans chaque fonction, dans une entreprise qui ne ressemble en rien à ce qu’elle était il y a deux ans. Vous contribuerez à façonner ce cadre aux côtés du directeur de la direction PX et People Ops, et vous serez chargé de le diffuser dans l'entreprise et de le faire respecter.

• Nous voulons une analyse de composition qui arrive avec les données déjà jointes. Comparez le rôle, construisez le groupe, modélisez l'offre, montrez votre travail. Les dirigeants devraient être en mesure de donner suite à votre recommandation sans la remettre en question.

• Nous voulons une intégration et une gestion des talents qui connectent réellement. Une nouvelle recrue doit savoir ce que signifie son niveau au cours de la première semaine, et son responsable doit savoir à quoi ressemble la croissance au cours de la semaine suivante.

• Sur le recrutement : l'acquisition de talents ne représente qu'une petite partie de ce rôle. Vous effectuerez une recherche lorsqu'une demande s'ouvre et votre jugement d'embauche compte - mais les demandes sont épisodiques ici et les programmes font le travail. Si vous recherchez un siège de recrutement à cycle complet, ce n'est pas celui-là.

• La version honnête : il s'agit d'une grande surface de programme pour une seule personne, maintenue par le jugement et l'effet de levier plutôt que par l'effectif. C'est le commerce. Vous bénéficiez d’une portée inhabituelle, d’une autonomie inhabituelle et d’une ligne directe vers des décisions qui se situent normalement à deux niveaux. Vous n'avez pas d'équipe à qui le confier.

• Si vous avez besoin que le processus existe déjà avant de pouvoir travailler, ce sera misérable. Si vous avez passé votre carrière à être la personne qui construit ce qui manquait, voici le siège.

Ce que vous feriez réellement

• Analyse de rémunération de Run Grove (en partenariat avec le directeur de l'expérience humaine) : comparer les rôles aux données d'études de marché, créer et maintenir des groupes, modéliser les offres et l'équité interne, et proposer aux dirigeants une recommandation sur laquelle ils peuvent agir.

• Aider à construire le cadre de nivellement de Grove et s'approprier le déploiement : former les managers, calibrer les rôles réels en fonction de celui-ci, répondre aux cas difficiles et le maintenir à mesure que l'entreprise évolue.

• Propre intégration de bout en bout, afin que les quatre-vingt-dix premiers jours d'un nouvel employé soient structurés, utiles et cohérents, quelle que soit l'équipe dans laquelle il arrive.

• Administrer des programmes de gestion des talents (cycles de performance, calibrage, cheminement de carrière et planification du développement) afin que les conversations sur la croissance soient ancrées dans le cadre de nivellement plutôt que dans les vibrations.

• Reprenez le recrutement lorsque les besoins se présentent : collaborez avec le responsable du recrutement sur les besoins réels du poste, lancez la recherche et maintenez la barre. Une petite part de votre temps, mais dont la qualité n'est pas négociable.

• Utilisez l'IA comme un instrument de travail et non comme une nouveauté : analyse comparative des compositions, rédaction du JD, contenu d'intégration, reporting du programme, suivi des campagnes. Une fonction de programme pour une seule personne ne fonctionne à cette échelle que si vous la construisez de cette façon.

Ce que vous posséderez

Analyse de la rémunération (objectif principal). Avec les conseils du directeur de l'expérience humaine, vous effectuerez des analyses comparatives du marché, la construction et la maintenance des bandes, la modélisation de l'offre et des capitaux propres internes, ainsi que des recommandations claires aux dirigeants. Vous connectez le nivellement à la composition afin que les deux restent honnêtes l'un envers l'autre : la portée détermine le niveau, le niveau détermine le groupe et vous pouvez montrer votre travail.

Architecture des tâches et nivellement. Un contributeur essentiel au cadre de nivellement P-track et T-track de Grove – portée, impact, autonomie, influence, connaissances, leadership – et propriétaire de la façon dont il atterrit. Cela signifie aider à rédiger un langage de niveau qui s'applique à toutes les fonctions, calibrer les rôles réels en fonction de celui-ci, former les managers à son utilisation, documenter les cas extrêmes et le maintenir à jour à mesure que l'entreprise évolue.

Intégration. Concevez et possédez l'expérience des nouveaux employés dès l'acceptation de l'offre pendant les quatre-vingt-dix premiers jours. Suffisamment cohérent, rapide et précis pour qu'une nouvelle recrue sache ce que signifie son niveau et à quoi ressemble le bien au cours de son premier mois.

Gestion des talents. Le directeur de l'expérience humaine sera responsable de la stratégie de gestion des talents, mais vous serez propriétaire de la cadence opérationnelle de performance et de développement : cycles d'évaluation, séances d'étalonnage, cheminement de carrière et habilitation des managers. Faites du cadre de nivellement l’épine dorsale de ces conversations plutôt qu’un document que personne n’ouvre.

Acquisition de talents (au besoin). Exécutez des recherches lorsque les demandes sont ouvertes. Collaborez avec les responsables du recrutement sur les besoins réels du poste avant sa publication, exécutez un processus structuré et soyez celui qui dit non lorsqu'un candidat est bon mais pas assez bon. Travail épisodique, tenu à un niveau élevé.

Normes et influence. Malgré le titre, il s'agit d'un rôle de contributeur individuel sans subordonnés directs. Votre influence se manifeste dans les normes que vous fixez : le nivellement que les responsables linguistiques recherchent, le raisonnement auquel les dirigeants font confiance, la barre d'entretien que les gens tiennent parce que vous l'avez enseignée. Vous conseillerez les parties prenantes de l’ensemble de l’entreprise et serez convaincu de la solidité de votre travail.

Ce que vous apportez

Lisez ceci comme un portrait, pas comme une liste de contrôle.

• Plus de 6 ans d'expérience dans les programmes RH/Personnels et l'acquisition de talents, avec une réelle profondeur dans les deux. Pas un recruteur qui a été adjacent aux RH, et pas un généraliste RH qui n'a jamais eu à défendre un groupe ou un niveau.

• Maîtrise de la rémunération. Vous avez travaillé avec des données d'études de marché (Radford ou équivalent), créé ou maintenu des bandes et modélisé des offres en tenant compte de l'équité interne.…

Source : Jobicy (https://jobicy.com/jobs/153076-talent-programs-lead)